"Всички методи за подбор на персонал имат недостатъци. Само комбинирането им в система може да повиши надеждността на подбора", твърди икономическият психолог д-р Отмар Хил, президент на HILL INTERNATIONAL Human Resources Consulting Group - Виена. Ето защо за успеха при търсене на персонал той препоръчва "интегриран подход".
Всеки клиент може да очаква от квалифицирания икономико-психологически консултант взаимно разпределяне на риска и отговорността чрез атрактивно подготвени обяви за работа, професионално проведени интервюта, консултации при подбора, както и консултации за мотивацията и планирането на кариерата на сътрудниците във фирмата. Нереално е да се смята, че всяко търсене на персонал може да бъде успешно, че консултантът винаги ще намери точно това решение, което клиентът търси. Според д-р Отмар Хил и с най-добрите средства сигурността при намирането на подходящите хора за подходящата за тях работа е от порядъка на 70-75%. В издадената наскоро във Виена книга "Психология на икономиката - портрети от практиката" - той разглежда процедурите по търсене и подбор на персонал и изяснява най-честите причини за скъпоструващите погрешни назначения.
Методи за подбор
Интервютата, психологическите тестове и центровете за оценка са най-често прилаганите методи за подбор. Съпоставянето им с цел да се избере най-добрият е също толкова подвеждащо колкото и "сравняването на ябълки с круши". Защото сам по себе си "най-добър" метод не съществува. Причината - всеки метод отразява само частични аспекти при подбора и дава информация от различен порядък. Единствено комбинацията от методи повишава шансовете за успех при търсенето и интегрирането на човешките ресурси.
Същинският проблем при подбора, според д-р Хил, не е в малкото информация за взимане на решение, а обратно - в прекалено големия обем от информация, който трудно може да се обхване и преработи от човека. Например, ако за отделен кандидат са от значение около 20-30 отделни характеристики, например - мимика, жестове, поведение, образование, професионална практика и интереси, изисквания за заплата и т.н., то обемът от информация за 30 кандидати нараства вече до общо 900 отделни характеристики!
Този масив от информация не може да бъде обхванат и преценен обективно, твърди д-р Хил. Ето защо при подбор на персонал най-често се използва традиционната процедура - интервюто. Поради същата причина обикновено се приписва и висока степен на надеждността при подбора чрез метода център за оценяване (Assessment Center). Все още не е доказано дали оценяването в този случай не се отнася само до социалната компетентност на кандидатите и дали преценката на професионалната им подготовка не се влияе значително от този фактор. Възможно е дори резултатите от психологическите тестове да са диаметрално противоположни на оценките от центъра за оценяване. Вероятно и двата подхода са надеждни, те просто се отнасят до различни области: резултатите от тестовете отразяват психометричните качества на личността, докато концепцията на центъра за оценяване разкрива друг слой на личността - този на социалната компетентност при взаимодействие с другите. Именно поради това д-р Хил препоръчва интегрирана система за професионален подбор, която обхваща наред с професионалните, така и психометричните и социални компоненти.
Интервю
Най-съществените факти за назначаването на кандидатите се изясняват в хода на интервю. Поради недостатъчен професионализъм и под влиянието на спонтанната симпатия или антипатия между интервюирания и интервюиращия, на този начален етап от подбора се греши най-често, най-лесно и, главно - незабележимо.
За да се минимизират възможностите за грешки д-р Хил препоръчва структурираното интервю. То се провежда в приветлива обстановка и в изолирано от шум помещение с удобни кресла и без телефони. Интервюираният представя, а интервюиращият преценява доколко образованието, професионалният опит и интереси, очакваното възнаграждение и др. отговарят на профила на изисквания на позицията. Разговорът не бива да трае повече от 25 минути, като на интервюиращия се падат около 20% от това време. Не е препоръчително този предварителен разговор да се води директно от мениджъра на фирмата. По-добре е когато интервюиращ-професионалист проведе разговори с всички заинтересовали го кандидатури, изготви кратък списък с най-подходящите от тях, и едва след това мениджърът проведе своите интервюта именно с онези кандидати, които най-добре се вписват в профила от изисквания за позицията.
Фаза на подбор - система от тестове
За да се разкрие основната насоченост на човека, неговите интереси, отношения с околните, способностите за работа, и за да е в състояние взимащият решение обективно и безпристрастно да прецени готовността на кандидата за заемане на съответната длъжност, д-р Отмар Хил препоръчва система от психологически тестове. За предпочитане е системата да включва личностен въпросник, тест за способности, тест за диагностика на работоспособността, както и въпросник за професионалните интереси. В последно време в практиката навлязоха и компютъризирани системи от тестове. Според д-р Хил предимствата на компютърната диагностика са в хуманизирането на тестовата ситуация и повишаване ефикасността на процеса насочен към разкриване на потенциалите за развитие на кандидата.
Заключителна фаза - взимане на решение
Решението за определяне на успешния кандидат в конкурса се взима от мениджъра, отговарящ за работата на фирмата или отдела. Той е ангажиран със заключителния разговор с няколко потенциални кандидата за позицията. За да се минимизира риска от грешка е уместно и съдействието на консултант по човешките ресурси.
Препоръчваната от д-р Хил форма на заключителния разговор е "Оценяване на кръглата маса", и има характер на взаимно изслушване. Кандидатът се представя в освободена от напрежение атмосфера, с отговорите си на различни въпроси има възможност да представи най-пълно себе си. Наред с това той получава и конкретна информация за позицията, работното място и фирмата. Съдействието на външния консултант се изразява в повишаване обективността на решението и е насочено към постигане на взаимно приемливо решение. Продължителността на заключителния етап е до два, максимум три часа.
Традиционният център за оценяване предизвиква точно обратния ефект, води до напрежение и стрес както за кандидата, така и за мениджърите, "натоварени" с преценката. В продължение на много часове, а дори и дни, кандидатът е поставен в стресова ситуация в остра конкуренция с другите кандидати, а мениджърите са притискани от задължението да си водят точни бележки за реакциите на всеки от кандидатите за да могат да обосноват оценката си. В ролята на оценяващи са именно висшите мениджъри - директори, ръководители на отдели. Напрежението за тях се подсилва от обстовятелството, че времето им е изключително скъпо - натрупват се нови задачи, а старите чакат. В създадения дефицит на време те са принуждавани да поемат отговорнотта за правилния избор - сгрешат ли, фирмата ще загуби много.
Интегриране на сътрудниците
Интегрирането на новите сътрудници във фирмата най-често се разбира като изпълнението на списък от задачи по фирмената програма за въвеждане в работата. Отговорен за това най-често е мениджърът по персонала, който показва на новопостъпилия фирмата, работното място, представя го на мениджърския екип, запознава го с колегите. Д-р Хил предупреждава, че в резултат на формално прилаганата програма за интегриране още в първия ден се поставят капани, които могат да провалят и успешния подбор и да принудят новият колега да напусне. Затова д-р Хил припомня: най-важното за сработването между хората е наличието на климат на взаимно разбирателство и емоционално приемане. Именно това е съществено за успешното интегриране на новопостъпилия сътрудник.
Ловците на глави или методът "Headhunting"
Според д-р Хил любимия метод на "ловците на глави" - Headhunters, крие неподозирани опасности. Как постъпват практикуващите този "подход"? Обръщат се с атрактивно предложение директно към избран от тях кандидат. Любимата им теза е, че кандидатите от висока класа не се отзовавали на обяви във вестниците. Д-р Хил застъпва противоположното становище - всичко зависи от това дали обявата е привлекателна именно за кандидатите с висока квалификация и опит. Другата теза на ловците на глави - най-сериозните кандидати предпочитат да бъдат "поканени", защото не следят обяви за работа, д-р Хил коментира така: не говори добре за качествата и подготовката на кандидата липсата на актуална ориентация за свободния пазар на труда. Всъщност единственото, което ловците на глави правят е да формират своеобразен "черен пазар" на работна сила. Според д-р Хил тази форма на икономическо пиратство е съмнителна: чрез директното предложение към даден кандидат ловецът на глави се опитва да завоалира липсата на собствен метод за търсене и оценка на човешките ресурси.
Планиране на кариерата
Преди известно време HILL International стартира нова услуга: стратегическо планиране на кариерата. Целевата група са обикновено хора над 45 години. В хода на консултации, в продължение на около пет-шест часа може да бъде изработена реалистична стратегия за професионално развитие на топ-специалисти и мениджъри. Услугата се предлага там, където професионалната ангажираност е ясно определена, но шансовете за развитие могат да бъдат по-добре използвани. Досега консултантската фирма е предложила подобни пакети услуги на международни компании, като BMW и Minolta. В някои източноевропейски страни - Казахстан, Украйна, Албания, Румъния, стратегическото планиране на кариерата е представено като семинари.
Ангажименти на Изток
Консултантската група HILL International разполага с 33 офиса в 18 страни, 14 от които - в Централна и Източна Европа. Развитието на мрежата е започнало преди бурните икономически промени на Изток, днес работата в офисите на Хил е постоянна, приходите от хонорари се увеличават.
Контактите в България започват през 1988, първият лицензен договор е сключен през 1989, представителството е създадено през 1991 година, и от тогава до днес успешно предлага услугите на HILL International в страната. Клиенти на фирмата са онези фирми, които инвестират в човешките ресурси и оценяват качеството на предлаганите услуги. Д-р Хил с гордост отбелязва, че сред клиентите в България са 3M, Amoco, Bosch, Burmah Castrol Group, Coca-Cola, IBM, Groupe Schneider, Organon, SmithKline Beecham, Unilever, както и българските фирми ОРТ, Елта Консулт, и много други уважавани мултинационални и интернационални компании.
Според д-р Хил шансовете за бизнес в Източна Европа са големи. Той не скрива задоволството си от факта, че HILL International е пионер в персоналния маркетинг в региона и успешно работи за развитието на човешките ресурси, на този най-ценен капитал на всяка организация.
Всеки клиент може да очаква от квалифицирания икономико-психологически консултант взаимно разпределяне на риска и отговорността чрез атрактивно подготвени обяви за работа, професионално проведени интервюта, консултации при подбора, както и консултации за мотивацията и планирането на кариерата на сътрудниците във фирмата. Нереално е да се смята, че всяко търсене на персонал може да бъде успешно, че консултантът винаги ще намери точно това решение, което клиентът търси. Според д-р Отмар Хил и с най-добрите средства сигурността при намирането на подходящите хора за подходящата за тях работа е от порядъка на 70-75%. В издадената наскоро във Виена книга "Психология на икономиката - портрети от практиката" - той разглежда процедурите по търсене и подбор на персонал и изяснява най-честите причини за скъпоструващите погрешни назначения.
Методи за подбор
Интервютата, психологическите тестове и центровете за оценка са най-често прилаганите методи за подбор. Съпоставянето им с цел да се избере най-добрият е също толкова подвеждащо колкото и "сравняването на ябълки с круши". Защото сам по себе си "най-добър" метод не съществува. Причината - всеки метод отразява само частични аспекти при подбора и дава информация от различен порядък. Единствено комбинацията от методи повишава шансовете за успех при търсенето и интегрирането на човешките ресурси.
Същинският проблем при подбора, според д-р Хил, не е в малкото информация за взимане на решение, а обратно - в прекалено големия обем от информация, който трудно може да се обхване и преработи от човека. Например, ако за отделен кандидат са от значение около 20-30 отделни характеристики, например - мимика, жестове, поведение, образование, професионална практика и интереси, изисквания за заплата и т.н., то обемът от информация за 30 кандидати нараства вече до общо 900 отделни характеристики!
Този масив от информация не може да бъде обхванат и преценен обективно, твърди д-р Хил. Ето защо при подбор на персонал най-често се използва традиционната процедура - интервюто. Поради същата причина обикновено се приписва и висока степен на надеждността при подбора чрез метода център за оценяване (Assessment Center). Все още не е доказано дали оценяването в този случай не се отнася само до социалната компетентност на кандидатите и дали преценката на професионалната им подготовка не се влияе значително от този фактор. Възможно е дори резултатите от психологическите тестове да са диаметрално противоположни на оценките от центъра за оценяване. Вероятно и двата подхода са надеждни, те просто се отнасят до различни области: резултатите от тестовете отразяват психометричните качества на личността, докато концепцията на центъра за оценяване разкрива друг слой на личността - този на социалната компетентност при взаимодействие с другите. Именно поради това д-р Хил препоръчва интегрирана система за професионален подбор, която обхваща наред с професионалните, така и психометричните и социални компоненти.
Интервю
Най-съществените факти за назначаването на кандидатите се изясняват в хода на интервю. Поради недостатъчен професионализъм и под влиянието на спонтанната симпатия или антипатия между интервюирания и интервюиращия, на този начален етап от подбора се греши най-често, най-лесно и, главно - незабележимо.
За да се минимизират възможностите за грешки д-р Хил препоръчва структурираното интервю. То се провежда в приветлива обстановка и в изолирано от шум помещение с удобни кресла и без телефони. Интервюираният представя, а интервюиращият преценява доколко образованието, професионалният опит и интереси, очакваното възнаграждение и др. отговарят на профила на изисквания на позицията. Разговорът не бива да трае повече от 25 минути, като на интервюиращия се падат около 20% от това време. Не е препоръчително този предварителен разговор да се води директно от мениджъра на фирмата. По-добре е когато интервюиращ-професионалист проведе разговори с всички заинтересовали го кандидатури, изготви кратък списък с най-подходящите от тях, и едва след това мениджърът проведе своите интервюта именно с онези кандидати, които най-добре се вписват в профила от изисквания за позицията.
Фаза на подбор - система от тестове
За да се разкрие основната насоченост на човека, неговите интереси, отношения с околните, способностите за работа, и за да е в състояние взимащият решение обективно и безпристрастно да прецени готовността на кандидата за заемане на съответната длъжност, д-р Отмар Хил препоръчва система от психологически тестове. За предпочитане е системата да включва личностен въпросник, тест за способности, тест за диагностика на работоспособността, както и въпросник за професионалните интереси. В последно време в практиката навлязоха и компютъризирани системи от тестове. Според д-р Хил предимствата на компютърната диагностика са в хуманизирането на тестовата ситуация и повишаване ефикасността на процеса насочен към разкриване на потенциалите за развитие на кандидата.
Заключителна фаза - взимане на решение
Решението за определяне на успешния кандидат в конкурса се взима от мениджъра, отговарящ за работата на фирмата или отдела. Той е ангажиран със заключителния разговор с няколко потенциални кандидата за позицията. За да се минимизира риска от грешка е уместно и съдействието на консултант по човешките ресурси.
Препоръчваната от д-р Хил форма на заключителния разговор е "Оценяване на кръглата маса", и има характер на взаимно изслушване. Кандидатът се представя в освободена от напрежение атмосфера, с отговорите си на различни въпроси има възможност да представи най-пълно себе си. Наред с това той получава и конкретна информация за позицията, работното място и фирмата. Съдействието на външния консултант се изразява в повишаване обективността на решението и е насочено към постигане на взаимно приемливо решение. Продължителността на заключителния етап е до два, максимум три часа.
Традиционният център за оценяване предизвиква точно обратния ефект, води до напрежение и стрес както за кандидата, така и за мениджърите, "натоварени" с преценката. В продължение на много часове, а дори и дни, кандидатът е поставен в стресова ситуация в остра конкуренция с другите кандидати, а мениджърите са притискани от задължението да си водят точни бележки за реакциите на всеки от кандидатите за да могат да обосноват оценката си. В ролята на оценяващи са именно висшите мениджъри - директори, ръководители на отдели. Напрежението за тях се подсилва от обстовятелството, че времето им е изключително скъпо - натрупват се нови задачи, а старите чакат. В създадения дефицит на време те са принуждавани да поемат отговорнотта за правилния избор - сгрешат ли, фирмата ще загуби много.
Интегриране на сътрудниците
Интегрирането на новите сътрудници във фирмата най-често се разбира като изпълнението на списък от задачи по фирмената програма за въвеждане в работата. Отговорен за това най-често е мениджърът по персонала, който показва на новопостъпилия фирмата, работното място, представя го на мениджърския екип, запознава го с колегите. Д-р Хил предупреждава, че в резултат на формално прилаганата програма за интегриране още в първия ден се поставят капани, които могат да провалят и успешния подбор и да принудят новият колега да напусне. Затова д-р Хил припомня: най-важното за сработването между хората е наличието на климат на взаимно разбирателство и емоционално приемане. Именно това е съществено за успешното интегриране на новопостъпилия сътрудник.
Ловците на глави или методът "Headhunting"
Според д-р Хил любимия метод на "ловците на глави" - Headhunters, крие неподозирани опасности. Как постъпват практикуващите този "подход"? Обръщат се с атрактивно предложение директно към избран от тях кандидат. Любимата им теза е, че кандидатите от висока класа не се отзовавали на обяви във вестниците. Д-р Хил застъпва противоположното становище - всичко зависи от това дали обявата е привлекателна именно за кандидатите с висока квалификация и опит. Другата теза на ловците на глави - най-сериозните кандидати предпочитат да бъдат "поканени", защото не следят обяви за работа, д-р Хил коментира така: не говори добре за качествата и подготовката на кандидата липсата на актуална ориентация за свободния пазар на труда. Всъщност единственото, което ловците на глави правят е да формират своеобразен "черен пазар" на работна сила. Според д-р Хил тази форма на икономическо пиратство е съмнителна: чрез директното предложение към даден кандидат ловецът на глави се опитва да завоалира липсата на собствен метод за търсене и оценка на човешките ресурси.
Планиране на кариерата
Преди известно време HILL International стартира нова услуга: стратегическо планиране на кариерата. Целевата група са обикновено хора над 45 години. В хода на консултации, в продължение на около пет-шест часа може да бъде изработена реалистична стратегия за професионално развитие на топ-специалисти и мениджъри. Услугата се предлага там, където професионалната ангажираност е ясно определена, но шансовете за развитие могат да бъдат по-добре използвани. Досега консултантската фирма е предложила подобни пакети услуги на международни компании, като BMW и Minolta. В някои източноевропейски страни - Казахстан, Украйна, Албания, Румъния, стратегическото планиране на кариерата е представено като семинари.
Ангажименти на Изток
Консултантската група HILL International разполага с 33 офиса в 18 страни, 14 от които - в Централна и Източна Европа. Развитието на мрежата е започнало преди бурните икономически промени на Изток, днес работата в офисите на Хил е постоянна, приходите от хонорари се увеличават.
Контактите в България започват през 1988, първият лицензен договор е сключен през 1989, представителството е създадено през 1991 година, и от тогава до днес успешно предлага услугите на HILL International в страната. Клиенти на фирмата са онези фирми, които инвестират в човешките ресурси и оценяват качеството на предлаганите услуги. Д-р Хил с гордост отбелязва, че сред клиентите в България са 3M, Amoco, Bosch, Burmah Castrol Group, Coca-Cola, IBM, Groupe Schneider, Organon, SmithKline Beecham, Unilever, както и българските фирми ОРТ, Елта Консулт, и много други уважавани мултинационални и интернационални компании.
Според д-р Хил шансовете за бизнес в Източна Европа са големи. Той не скрива задоволството си от факта, че HILL International е пионер в персоналния маркетинг в региона и успешно работи за развитието на човешките ресурси, на този най-ценен капитал на всяка организация.